中国灵活用工蓝皮书（2022）：灵活用工对劳动者、企业的价值分别是什么？

近日，《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书在京发布，蓝皮书聚焦“多元化用工的效率、灵活性与合规”，旨在为推动中国灵活用工市场的良性持续发展提供有效指引。

据了解，这是中国人民大学灵活用工课题组（以下简称“课题组”）与人瑞人才联合推出的中国灵活用工研究项目第二期，该蓝皮书对中国灵活用工的总体发展状况进行全景式描述和深度解析，对灵活用工人员的群体特征进行了勾勒，对不同用工类型的生存土壤、实践形态、用工灵活性、用工合规性、劳动者权益保障、发展趋势等方面进行比较，并对国内外灵活用工的规制经验进行梳理。

蓝皮书数据显示，2021年我国有61.14%的企业在使用灵活用工，而灵活用工人员规模约1亿人。灵活用工对劳动者、企业的价值分别是什么，在他们选择灵活用工的动机上可见一斑，蓝皮书对此做了详细阐述，以下是部分内容摘要：

企业的选择：以组织弹性应对外部环境变动

在高度不确定的经营环境下，企业组织必须保持充分的弹性，才能有效适应各种可能的挑战。通过市场灵活配置人力资源和相关服务，是实现组织弹性的重要方式。本课题调研结果显示，因“减轻自招压力”、“短期项目或季节性用工需求”、“业务的变动或不确定性”选择使用灵活用工的企业均接近三成，其中，“减轻自招压力”往往与企业业务短期内快速增长有关。可见，通过灵活用工应对外部环境的变动是多数企业的现实选择。

企业使用灵活用工的主要动机。数据来源：《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书

沿海出口加工区的制造类企业就随着国外订单的变化而呈现很强的用工波动；当前电商平台打造“爆款”的模式也让许多代工企业的业务量和用工量处于高度不确定的状态；在食品行业则因特殊节庆导致部分食品（如月饼、粽子）的生产集中在特定时期，上述情况都使得制造业的灵活用工比较活跃。用工荒、大批量招聘与用工的季节性波动，使得很多大型代工企业周围驻扎着一批长期合作的人力资源服务机构。调查数据表明，超过⅔的制造类企业使用了灵活用工。

传统服务业也存在典型的淡旺季问题，最典型的是电商平台在各种购物节和法定节假日带来仓储物流、交通运输、客服等行业的用工量大幅度增长。在一些行业中，如餐饮、娱乐、交通运输，其每天业务的波峰波谷也特别明显。传统服务业淡旺季、波峰波谷与任务可分割、协作性低的特点相叠加，导致其灵活用工在企业应用范围比较广、对灵活用工的依赖度最高、未来可挖掘的灵活用工市场空间最大。课题组调研数据显示，传统服务业有超过六成的企业使用灵活用工，约36%的企业正在扩大灵活用工的使用规模。对全国灵活用工情况的估算结果则显示，在其涉及的一些主要行业中，“交通运输仓储邮政业”的灵活用工人员占总用工人数的比例高达46.39%，“餐饮酒店批发零售业”为22.15%。

现代服务业的企业大多不存在淡旺季、波峰波谷的问题，但有一些行业项目化特征非常明显，比如IT业的软件研发项目、房地产业的楼盘销售项目。总体来说，灵活用工在现代服务业的应用范围相对小一些（约56%的企业使用），但也有超过三分之一的企业正在扩大灵活用工的使用规模。

相比传统企业，新经济企业的组织弹性非常高，对外部市场环境的感知非常灵敏，以灵活用工应对市场变化的倾向非常强。互联网平台依托数字化技术和算法管理，实现生产与消费两端的即时对接，对劳动力的调度能够有效响应市场需求的变化。除此之外，在金融资本的推动下，新经济往往呈现出快速扩张、快速占领市场、业务大起大落的特点，这使得其无论在线下业务岗位（如地推、共享单车中的运营维护、社区团购中的分拣和终端配送）还是在后台运营岗位（如客服、内容审核、数据标注）都有大量的灵活用工需求。在快速占领市场的过程中，新经济企业往往选择通过市场快速组合基础岗位的劳动力、专业技术人才、人力资源管理经验及其他业务模块；当其市场份额下降时，企业又可以将市场诸要素快速拆解。《中国共享经济发展报告（2021）》发布的数据显示，我国共享经济的服务提供者已经达到8400万。课题组估算，仅在网约车、外卖、快递、网络直播、企业专业服务五类平台上就业的劳动者就达到1360万人，绝大多数为灵活用工人员群体。

有线下业务的新经济企业往往在全国或多城市布点。在各个业务网点都成立专门的公司、搭建专门的管理团队并不现实，业务的高度可变性也增加了相关投入的风险，这也使得其寻求与全国多城市布点的人力资源服务机构合作，以人才外包的方式解决跨区域、多网点带来的管理难题和业务不确定性带来的用工风险。调研结果显示，相比单一城市用工的企业，全国或多城市用工的企业，更倾向于使用灵活用工，灵活用工人员占企业总用工数的比例更高，更有可能扩大灵活用工的使用规模。

从企业所处不同发展阶段，我们也不难看到企业是如何通过灵活用工应对经营环境的变化的。调研数据显示，相比处于初创期和成长期的企业，处于转型期、扩张期、稳定发展期的企业使用灵活用工的倾向相对较高；处于扩张期的企业最倾向于扩大灵活用工使用规模，而转型期企业则最倾向于缩减使用规模。

综合企业所属行业、平台属性、用工范围、发展阶段，我们可以非常清晰地看到市场经营环境的不确定性对企业用工方式的强大塑造能力。当然，企业使用灵活用工也与其他一些重要因素有关，其中“降低用工成本”是企业考虑最多的因素，其他因素包括：“编制或工资总额限制”、“政策法规风险规避”等。值得一提的是，“降低用工成本”、“政策法规风险规避”一定程度上也是由企业经营环境的变动引发的。

企业在使用灵活用工的过程中，也面临一些问题。超过七成的企业提到“员工质量不稳定”，可见这是多数灵活用工企业的共性问题；随后依次为“管理困难”、“劳动争议与员工维权”、“企业信息泄露” 。相关问题的存在说明，当前我国灵活用工市场的专业性和合规性还有较大的提升空间。

劳动者的动机：获得到手收入和职业过渡

劳动者选择灵活用工的动机，主要可概括为获得更高到手收入和寻求职业跳板两大方面。超过一半的劳动者选择当前的灵活用工工作是因为“家庭生计压力大”，其他相关动机包括“到手收入相对较高”、“正式工作之外赚点外快”。职业跳板方面，超过45%的劳动者选择当前的灵活用工工作是出于“先积累工作经验”的想法，其他相关动机包括“用工单位品牌好”、“有转为正式工”的机会。

这两大动机在不同年龄、婚姻状况和工作岗位的灵活用工人员群体中有不同的体现。企业卷对灵活用工主要岗位劳动者的人口学特征进行了勾勒。数据表明，灵活用工人员以男性为主，学历多在高中以上，以“30岁以下”和“31—40岁”两个年龄阶段为主，未婚与已婚者数量均衡。拥有大专以上学历、未婚、无生计压力、需要积累经验的年轻人和低学历低技能、已婚、有养家压力的中年人共同构成灵活用工人员的主力。

灵活用工人员选择当前工作的原因。数据来源：《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书

进一步梳理不同岗位职工群体画像，我们可以发现这两种动机和两类群体的存在。在“普通工人”岗位上，集中了大量低学历、已婚的中年男性。这一类劳动者家庭生计压力大，缺乏技能和学历，只能通过在缺乏吸引力的、缺乏保障的一线生产、服务岗位上努力工作，以换取更多的到手收入。而在“IT”、“销售/地推/催收”、“行政/人力/财务/法务”等岗位上，则集中了大量年轻、未婚、拥有大专及以上学历的劳动者。他们大多希望通过此类灵活用工工作积累经验、积累人脉或获得光鲜履历，并以之为跳板，寻求更好的去处。

平台劳动者也是典型的注重解决当下生计问题的灵活用工其他。与非平台劳动者相比，平台劳动者已婚、男性的比例更高，其月均收入要相对高出7.3个百分点；但其工作时间明显更长，社保缴纳比例明显偏低。通过高工时、低社保缴纳比例换取更高一些的到手收入，是平台劳动者最鲜明的特征。

灵活用工劳动者还有一个值得重视但在现实中往往被忽略的特征，那就是：其工作虽然存在较大的灵活性、不稳定性，但其从事“灵活”的工作方式却有一定的持续性。课题调研结果显示，劳动者从事灵活用工工作的平均时长为13个月。

当然，劳动者在从事灵活用工工作时，也面临不少困境，主要集中在差别化待遇（薪资、社保、福利）和发展空间受限（发展晋升空间有限、学习培训机会少）两大方面；与之相关的权益维护和归属感/安全感缺乏的问题也被部分劳动者提及。在灵活用工的使用过程中，如何改善用工单位的管理、提升第三方机构人力资源服务的专业性、建立用工单位与第三方机构的有机协作，是弹性用工组织和第三方机构不可回避的问题。

关于人瑞人才：

人瑞人才是中国快速增长的人力资源解决方案先驱，也是众多新经济领军企业的战略合作伙伴。旗下业务包括综合灵活用工服务，专业招聘，OC SaaS瑞享云、海外人力资源服务等。人瑞以数字化及新科技革新传统人力资源业务流程，其一体化生态系统服务全国客户，可更快速高效及大规模地解决现时中国用工难题。在2021年7月推出中国首个组织能力数字化管理云平台（Organizational Capacity SaaS服务）- 瑞享云。人瑞人才目前在全国开设超过58家分公司及机构，业务覆盖近300个城市，拥有自有员工近1200人，以及超过49000名在岗综合灵活用工员工。

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